Eind november is het wetsvoorstel Werk en zekerheid ingediend bij de Tweede kamer. Naar verwachting treedt deze nieuwe regeling op 1 juli 2015 in werking. Een aantal maatregelen om de rechtspositie van flexwerkers te versterken treedt al komend jaar, op 1 juli 2014, in werking.
De kans dat onderstaand wetsvoorstel de eindstreep haalt is zeer groot, wij zetten daarom nu alles voor u op een rijtje zodat u reeds kunt voorsorteren op al deze veranderingen.

De transitievergoeding
De huidige kantonrechtersformule verdwijnt. In plaats daarvan komt er een nieuw soort vergoeding bij ontslag: zogenaamde transitievergoeding. Alle werknemers (dus ook werknemers met een contract voor bepaalde tijd) krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een transitievergoeding, die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. De hoogte van deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband en bedraagt één derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest.

De vergoeding wordt maximaal € 75.000 en voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen, maximaal een jaarsalaris. Er geldt een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn. Voor ieder jaar dat de werknemer op ontslagdatum ouder is dan 50 jaar, is de transitievergoeding 1 maand per gewerkt jaar. Ook voor de overgangsregeling geldt een maximum transitievergoeding van € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000.

Afwijken van de wettelijke regeling ten nadele van de werknemer kan alleen bij cao of wanneer de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt door de betaling van de volledige transitievergoeding. In bijzondere situaties kan de transitievergoeding ook in termijnen worden betaald.

De kosten van maatregelen die de werkgever maakt bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid mogen – onder voorwaarden – van de transitievergoeding worden afgetrokken. Dat geldt ook voor andere kosten in verband met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer.

Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, dan kan de kantonrechter de transitievergoeding corrigeren door de werknemer een aanvullende vergoeding toe te kennen. Hiervoor geldt geen wettelijke limiet. Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, dan hoeft de werkgever – tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden – geen transitievergoeding te betalen.

Ontslagreden bepaalt ontslagroute
Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer (tegen zijn zin) wil beëindigen, heeft hij onder het huidige recht de keuze om – nadat een ontslagvergunning bij het UWV is verkregen – de arbeidsovereenkomst op te zeggen of om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de kantonrechter. Onder de nieuwe regeling verdwijnt deze keuzemogelijkheid en bepaalt de reden voor het ontslag welke ontslagroute moet worden gevolgd.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) gaat via de kantonrechter. In beide procedures zal rekening moeten worden gehouden met de opzegtermijn en is er een transitievergoeding verschuldigd. Voor beide ontslagroutes geldt overigens dat tegen de uitspraak hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld, dat kan nu nog niet.

Versterking positie flexwerkers
Om de rechtspositie van flexwerkers te versterken wordt voorgesteld om de huidige regeling waarbij een flexwerker pas na drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na drie jaar aanspraak kan maken op een vast contract, aan te passen.

Vanaf 1 juli 2014 ontstaat een contract voor onbepaalde tijd bij meer dan drie elkaar opvolgende contracten in een periode van twee jaar (is nu drie jaar). De periode waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. De mogelijkheid om hiervan bij cao af te wijken wordt beperkt. Een voorbeeld van een “afwijkende” CAO is de cao voor de glastuinbouw.

Proeftijd
Verder wordt het verboden om bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar een proeftijd af te spreken. Een proeftijd in opvolgende contracten wordt verboden wanneer de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden gelijk blijven. Ook het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt verboden, tenzij de werkgever gemotiveerd in de overeenkomst kan aangeven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding rechtvaardigen.

Meldingsplicht
Wanneer werkgever en werknemer een tijdelijk contract voor zes maanden of langer overeenkomen, dan is de werkgever verplicht een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Is de werkgever bereid de overeenkomst voort te zetten, dan zal de werkgever de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet eveneens moeten vermelden.

Flex-contracten
Ten slotte wordt oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsvormen aangepakt. Zo komt er een betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken en wordt het langdurig gebruik van 0-urencontracten aan banden gelegd en in de zorg helemaal verboden.

Aanpassing WW
De duur van de WW-uitkering zal uiteindelijk maximaal 24 maanden worden (in plaats van het huidige maximum van 38 maanden). Werkgevers en werknemers kunnen in de cao eventueel aanvullende afspraken maken. Vanaf 2016 zal de WW duur met één maand per kwartaal worden teruggebracht. Voor werkzoekenden wordt na een half jaar alle arbeid als passend beschouwd (op dit moment is dat pas na één jaar werkloosheid).

Om er voor te zorgen dat werkhervatting loont, wordt de huidige urenverrekening (eerste jaar WW) vervangen door een inkomensverrekening. Hierdoor wordt voorkomen dat mensen door te gaan werken minder verdienen dan ze in de WW als uitkering kregen. Een deel van de verdiende inkomsten (de eerste twee maanden 75% en daarna 70%) wordt verrekend met de WW-uitkering (ongeacht het aantal uren dat daarvoor gewerkt wordt). De overige 25% of 30% van het verdiende loon mag de werknemer behouden en komt in aanvulling op zijn WW.

Wat verandert er niet?
De preventieve toets als wettelijke bescherming tegen willekeur bij ontslag blijft bestaan. Ook blijft het mogelijk om een arbeidsovereenkomst zonder tussenkomst van de rechter of het UWV te beëindigen met wederzijds goedvinden. Hoewel de werkgever in die situatie niet wettelijk verplicht is om een transitievergoeding te betalen, zal een eventuele ontslagvergoeding vaak wel onderdeel uitmaken van de onderhandelingen. Hou er echter wel rekening mee dat de werknemer in de nieuwe regeling het recht heeft om binnen veertien dagen na zijn instemming terug te komen op de beëindigingsovereenkomst.

Gevolgen nieuwe regels voor u
Het is voor u als werkgever nu al van belang om in ieder geval vóór 1 juli 2014 alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten goed in beeld te krijgen, zodat duidelijk is welke gevolgen de nieuwe regels hebben voor de lopende arbeidsovereenkomsten en welke acties u moet nemen om eventuele ongewenste gevolgen te voorkomen!